Københavns Kommunes logo

Kom godt i gang med ansøgningsprocessen

Check-liste for processen omkring fastholdelsesfleksjob.

Et fastholdelsesfleksjob er den sidste og mest vidtgående løsning for at fastholde en medarbejder på arbejdspladsen. Fastholdelsesfleksjob er en mulighed for at fastholde en medarbejder, når medarbejderen som følge af en fysisk eller psykisk nedslidning har vanskeligt ved at opfylde alle de krav, der stilles en medarbejder.

Oprettelsen af et fleksjob tager tid og kræver en særlig indsats af både leder og medarbejder. Det anbefales at der tidligst muligt tages kontakt til Arbejdsmiljø København eller Personalejura og forhandling i Koncernservice, for at starte sagen korrekt op.

Herunder fremgår kravene til et fastholdelsesfleksjob.

  • Medarbejderen skal have været ansat på særlige vilkår eller under de sociale kapitler i mindst 12 måneder.
  • En skriftlig aftale udarbejdes mellem leder og medarbejderen, hvoraf det fremgår, hvilke funktioner den ansatte har svært ved at udføre og hvilke konkrete skånebehov, der er aftalt.
  • Lederen skal dokumentere, at der er gjort et reelt forsøg på at etablere et vedvarende ustøttet job efter de sociale kapitler eller på særlige vilkår. Det er vigtigt, at det dokumenteres fra starten af forløbet, da det ved tilkendelsen af fastholdelsesfleksjobbet skal kunne dokumenteres, at det igennem 12 måneder har været forsøgt at fastholde medarbejderen. 
  • Medarbejderens arbejdsevne skal være væsentligt nedsat, nedsættelsen skal vurderes som værende varig, og medarbejderen skal opfylde de almindelige betingelser for at få tilkendt et fleksjob.

    Kommunerne kan have forskellig praksis i forhold til godkendelse af fastholdelsesfleksjob, hvorfor medarbejderens hjemkommune også med fordel kan kontaktes tidligt i et forløb. 

Det sociale kapitel

Hvilke redskaber kan afprøves inden fastholdelsesfleksjob?

Leder, medarbejder og dennes tillidsrepræsentant har dialog om, hvordan man i fællesskab kommer videre.

Dialogen vil altid i udgangspunktet tage afsæt i, hvordan lederen og forvaltningen vil kunne forsøge at tilpasse arbejdssituationen til medarbejderens konkrete udfordringer. I overenskomstens afsnit om det sociale kapitel beskrives de muligheder og redskaber, leder og arbejdsgiver kan benytte sig af. Det kan være:

  • Ændret vagtplan eller ændring af arbejdstidens placering på døgnet
  • Nedsat timetal
  • Ændrede arbejdsopgaver
  • Ændret tilrettelæggelse af arbejdsdagen
  • Ændring af arbejdspladsens indretning
  • Omplacering
  • Støtte til behandling som fx fysioterapi, afvænning eller mestringsforløb
  • Aftalen kan eventuelt kombineres med støtte fra jobcentret til arbejdspladsindretning, hjælpemidler og personlig assistance.
  • Accept af øget fravær (56§ aftale)
  • Nødvendige hjælpemidler i forhold til at kunne kompensere for en funktionsnedsættelse
  • Nødvendig indretning af lokale/arbejdsplads for at kunne kompensere for en funktionsnedsættelse.

Dokumentationsskema - leder/medarbejder